1. Définition et enjeux de la motivation au travail
1.1. Définition des leviers de motivation
La motivation se trouve à la base d’une action. C’est sa justification.
Le pourquoi.
Elle se compose d’un certain nombre de facteurs qui, au travail, vont conduire le salarié à s’investir entièrement dans l’exécution de ses tâches et le pousser à atteindre ses objectifs.
Ces sources de motivation sont de différents ordres :
- personnels
- sociaux
- économiques
- environnementaux
1.2. Les enjeux de la motivation au travail
Il y a quatre enjeux principaux autour de la motivation au travail.
La performance
La motivation influence la performance de votre entreprise. Un salarié motivé est plus investi, plus efficace et fournit un travail de meilleure qualité.
Or en moyenne, la répartition au sein d’une entreprise est la suivante :
- 24% pas du tout motivés
- 70% moyennement motivés
- 6% très motivés
En favorisant les leviers de motivation de vos collaborateurs, vous pourrez augmenter la proportion de personnes très motivées qui tireront votre performance vers le haut.
On peut voir la motivation comme une réserve d’énergie potentielle qui se libère lors de la réalisation d’une tâche
Réussir vos recrutements :
En identifiant dès les entretiens les leviers de motivation de vos candidats, vous saurez s’ils se plairont chez vous.
Vous saurez si votre environnement leur conviendra pour être productif et s’ils pourront rester sur le long terme chez vous.
Fidéliser vos meilleurs éléments :
C’est la suite logique de la réussite de votre recrutement. Booster la motivation est important pour fidéliser vos collaborateurs qui s’interrogent de plus en plus sur leur propre motivation et le sens de leur travail.
Réduire vos coûts :
Une baisse de motivation entraîne des coûts dans votre entreprise du fait :
- d’une baisse d’efficacité et donc un manque à gagner plus important
- d’une ambiance de travail qui se dégrade et impacte votre productivité
- d’un turn-over qui augmente et entraîne des coûts de recrutement et de formation
- des arrêts de travail plus fréquents
2. Quels sont les leviers de motivation au travail
Si vous êtes à la recherche de contenus théoriques sur les travaux de Maslow, Herbert, Deci, Ryan et compagnies, passez votre chemin.
Les leviers abordés ici sont tirés de leurs travaux mais j’ai préféré vous donner les informations de manière pratique afin de les mettre en place facilement dans votre quotidien.
2.1. Les leviers classiques de motivation
Rémunération :
La rémunération peut jouer sur la motivation individuelle mais également sur la motivation collective avec des mécanismes du type intéressement et participation.
Culture d’entreprise :
La culture d'entreprise permet de développer le sentiment d’appartenance au sein de votre organisation. On y trouve entre autres l’ambiance de travail, la qualité des relations avec ses collègues, la qualité de la communication.
Intérêt pour le poste et les missions :
C’est le sens du travail. Le fait de comprendre la tâche à effectuer et pourquoi elle est effectuée.
C’est également le sentiment d’être utile. Tant sur la valeur ajoutée de son action que sur l’impact de la contribution.
Le must étant d’avoir un salarié passionné par son métier.
Reconnaissance :
La reconnaissance au travail peut porter sur différents aspects :
- les pratiques, les compétences du salarié
- les résultats obtenus par le collaborateur
- ses qualités en tant que personne
- l’investissement dans le travail de votre employé
Evolution professionnelle :
Elle se caractérise par les opportunités d’évolution, un système de mobilité interne, les possibilités d’apprentissage (formations, autoformation, veille, pratique …).
L’idée est d’éviter que la personne se démotive parce qu’elle a “fait le tour de son poste” ou qu’elle est arrivée au bout de ce qu’elle pouvait faire dans l’entreprise.
Management :
Il est présent au quotidien et un mauvais manager a un impact important sur la motivation de son salarié.
Les feedbacks doivent être qualitatifs et le curseur de la prise de décisions et d’initiatives doit permettre de laisser une certaine autonomie aux collaborateurs.
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Organisation de travail :
C’est par exemple la prise en compte de la charge de travail, les moyens alloués à l’atteinte des objectifs, les processus internes, l’organisation des journées et des réunions.
Cadeau : un outil pour évaluer le coût de votre prochaine réunion
Qualité de vie au travail :
Le bien-être au travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la flexibilité du travail …
2.2. L’ajout des leviers de motivation de la gamification
Les collaborateurs en entreprise sont avant tout des humains (Oui oui !)
En tant qu’être humain, ils sont sensibles au jeu.
De plus en plus, la gamification s’invite dans l’entreprise pour améliorer sa performance.
Dans ce concept aussi, on trouve des leviers de motivation qui pourront vous être utiles dans votre entreprise.
La compétence et la maîtrise :
C’est-à-dire l’envie de progresser, de se dépasser avec des challenges.
Le sens :
C’est la compréhension de la justification de nos actions. Il est lié au contexte et aux émotions des individus.
La curiosité et l’imprévisibilité :
C’est l’envie de découvrir de nouvelles choses et d’être surpris.
La créativité et l’autonomie :
C’est la capacité à faire des vrais choix. Ceux qui vont avoir un impact réel.
L’influence sociale :
L’envie d’échanger avec les autres, de collaborer, d’avoir de la compétition
L’immersion :
C’est le fait de se projeter dans un autre environnement, de stimuler les sens de l’individu, de suivre une narration pour guider vers l’objectif à atteindre.
La possession :
C’est l’envie de posséder des objets, de les collectionner, de les améliorer afin d’évoluer et d’être valorisé aux yeux des autres.
L’aversion à la perte :
C’est la peur de passer à côté d’une opportunité ou de perdre quelque chose d’acquis (comme le résultat de l’investissement fourni)
La rareté :
C’est le sentiment de valeur accrue par la rareté. Elle implique également un sentiment d’urgence qui fait que l’on aura tendance à voir les bénéfices à court terme uniquement.
3. Comment améliorer la motivation des collaborateurs grâce à ces leviers
3.1. Les études sur la motivation
Les leviers sont nombreux et chaque individu a ses propres leviers de motivation.
Les combinaisons possibles sont presque infinies.
Difficile d’en tirer des priorités d’action …
Heureusement, on peut s’appuyer sur des études dans le domaine.
Ainsi on trouve dans le top des facteurs de motivation :
- La rémunération
- L’ambiance de travail et les échanges avec les collègues
- L’intérêt pour le poste
Mazars a également réalisé une étude sur les attentes des salariés de la part de leur entreprise dans une optique de sortie de crise sanitaire :
- Production locale valorisée
- Meilleure flexibilité du travail
- Implication dans le bien-être (physique, psychologique, estime de soi et sentiment d’être utile)
- Meilleure distribution de la richesse créée dans l’entreprise
3.2. L’identification des leviers de motivation de votre interlocuteur
Cela peut se faire très tôt, dès le processus de recrutement avec votre grille d’entretien.
Vous pouvez poser des questions sur ce qui motive le candidat.
De même, lorsqu’un candidat vous fait une objection vous pouvez collecter des éléments sur ses motivations si vous appliquez la méthode CRAC dans le traitement de l’objection.
Une fois le salarié chez vous, les échanges informels et les entretiens professionnels peuvent vous permettre de parler de ce qui motive votre interlocuteur.
Les méthodes agiles et les techniques de management 3.0 peuvent permettre de travailler sur les facteurs de motivation. On peut trouver par exemple les cartes de moving motivators qui permettent de tester les motivations intrinsèques.
En bonus, cela donnera une bonne expérience candidat ;)
3.3. L’identification des leviers de motivation au sein de l’entreprise
Plus globalement, au sein de l’entreprise vous pouvez faire des sondages régulièrement pour recueillir du feedback de vos collaborateurs et travailler les points relevés.
Vos indicateurs peuvent également vous révéler des baisses de motivation : un taux de turn-over élevé, un taux d’absentéisme qui augmente peuvent être signes d’une baisse de motivation.
En identifiant cela vous saurez quelles actions mettre en place pour motiver et engager vos collaborateurs.
