1. Définition et enjeux de la culture d’entreprise
1.1. Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
La définition de la notion de culture d’entreprise est difficile car en réalité, c’est plutôt quelque chose qui se vit au sein de l’entreprise.
D’une entreprise à une autre, elle va regrouper des éléments différents.
Si l’on tente tout de même une définition de la culture organisationnelle, on peut dire que c’est l’identité de l’entreprise.
Tout ce qui la caractérise, elle et le groupement de collaborateurs qui la compose.
Ainsi, elle peut mélanger des éléments variés et interdépendants comme :
- Les valeurs de l’entreprise : morales, éthiques, sociétales … Elles vont déterminer sa manière de fonctionner, ses pratiques
- L’histoire de l’entreprise : l’idée de départ, les succès, le parcours, les faits marquants … Elle explique le positionnement et le fonctionnement de l’entreprise.
- Les règles de fonctionnement : les normes au sein de l’entreprise, les rites, le code vestimentaire, le jargon interne, les pratiques RH, les événements internes, les méthodes de travail …
- La vision de l’entreprise : ses objectifs et les moyens alloués pour les atteindre.
Plusieurs conditions cumulatives sont nécessaires à une culture d’entreprise correctement définie :
- Elle doit émerger des pratiques de l’entreprise, la culture d’entreprise correspond à la réalité.
- Elle doit être partagée par tous : du dirigeant au collaborateur situé au plus bas de la hiérarchie.
- Elle doit être formalisée pour faciliter l’adhésion et la formation des nouveaux salariés.
- Elle doit se construire dans le temps et avec l’ensemble des collaborateurs.
1.2. Pourquoi définir sa culture d’entreprise ?
Développer une culture d’entreprise forte aura 3 impacts principaux :
Améliorer la performance et l’efficacité de l’entreprise
Avoir une culture d’entreprise et communiquer dessus permet de donner du sens au travail des collaborateurs.
Elle les motive.
La motivation joue un rôle sur la performance du collaborateur et sur la réduction du taux d’absentéisme.
Elle fédère également l’ensemble des salariés.
Elle indique les pratiques au sein de l’entreprise, elle guide le comportement de chacun et les aide à prendre des décisions. Elle crée des synergies entre les équipes et limite les conflits internes.
En plus de cela, la culture d’entreprise va contribuer à nouer des relations entre les individus. Ces relations vont permettre de créer un sentiment de sécurité qui rassure. En effet, notre cerveau cherche constamment des signaux pour le rassurer sur son environnement. Ce n’est qu’une fois dans un environnement sûr qu’il va se concentrer sur l’efficacité des tâches à accomplir.
Augmenter la notoriété de l’entreprise
La culture d’entreprise sert à la fois l’aspect business et l’aspect interne. Elle permet de valoriser l’entreprise et de la différencier de ses concurrents.
Sur le plan business, la culture est souvent associée à la qualité des produits ou des services de l’entreprise. Elle influence ainsi l’image de marque de l’entreprise.
Sur le plan RH, la communication mise en place autour de la culture organisationnelle va servir la marque employeur et votre stratégie d’inbound recruiting pour attirer les candidats et leur permettre de se positionner chez vous ou pas selon leur adhésion à vos valeurs.
La culture d’entreprise est un sujet important aux yeux des candidats aujourd’hui. Au point que certains la privilégient à la rémunération et aux avantages en nature associés à un poste.
Fidéliser les meilleurs collaborateurs
La culture d’entreprise permet d’entretenir le sentiment d’appartenance des salariés, leur fierté de faire partie de l’entreprise.
Elle va jouer un rôle sur leur épanouissement professionnel.
Ils peuvent ainsi devenir des ambassadeurs de votre entreprise et relayer la culture auprès de leur entourage. Les plateformes d’avis de salariés (comme Glassdoor) ou les labels de classement d’entreprise (comme Great place to work) accordent une grande importance à la culture d’entreprise et à l’avis des salariés en place dans l’entreprise ou qui l’ont quitté.
2. Comment définir sa culture d’entreprise
2.1. À quel moment définir sa culture d’entreprise
Le moment à partir duquel vous devez définir votre culture d’entreprise va varier d’une entreprise à l’autre. Certaines entreprises vont s’y intéresser très tôt alors qu’elle ne compte que quelques collaborateurs.
Globalement, 2 éléments doivent déclencher le travail de réflexion et de formalisation de votre culture d’entreprise :
- Le fait d’avoir une vision de ce que vous pouvez devenir : créer une culture vous permettra d’avoir un socle, un ciment pour faire grandir votre entreprise car vous saurez qui vous voulez être et ce qu’il faut pour le devenir.
- Le fait de prévoir de nombreux recrutements : les premiers collaborateurs vont voir arriver de nombreux nouveaux collaborateurs et il vous faudra veiller à ce que la culture se maintienne. Pour garder votre ADN, vous devrez définir la culture pour pouvoir la diffuser.
2.2 Etapes de définition de la culture de son entreprise
Ce travail doit être impulsé par la direction de l’entreprise car si elle n’adhère pas à la culture, si elle ne montre pas l’exemple, cela ne servira à rien.
Définir sa mission et sa vision
La mission, c’est la raison d’être de l’entreprise. Son Pourquoi.
Elle a un horizon long terme.
La vision a un horizon plus proche et doit découler de la mission de l’entreprise.
Demandez-vous où vous souhaitez être dans 5 ans et quels sont les jalons par lesquels vous devez passer.
Définir ses valeurs
Les valeurs découlent de la mission et de la vision.
Il s’agit d’identifier :
- Ce qu’il faut pour réaliser la stratégie,
- Ce que vous attendez de vos collaborateurs,
- Ce que vous souhaitez entendre de personnes externes à votre entreprise lorsqu’ils parlent de vous.
- Ce qui vous caractérise.
Vous pouvez vous appuyer sur l’histoire de l’entreprise tout comme sur votre secteur d’activité.
Par exemple, un secteur très réglementé aura besoin d’avantage de process, la créativité ne sera pas forcément attendue.
Il ne faut pas chercher à faire dans l’originalité à tout prix. Ce qui compte c’est d’être honnête avec vous et votre fonctionnement.
Si les valeurs ne sont pas présentes à tous les niveaux de l’entreprise, les collaborateurs n’adhéreront pas à la culture définie. Ils ne seront pas vos ambassadeurs et la culture ne servira pas votre performance. Il faut donc impliquer les salariés dans la définition des valeurs.
Pire encore, elle risque de causer des frustrations.
Identifiez 3 ou 4 valeurs pour servir votre culture de manière précise. Au-delà le message ne sera pas facilement retenu.
Déclinez les valeurs
Au-delà des mots représentant vos valeurs et votre culture, il faut les définir.
Indiquez comment cela se traduit dans l’entreprise en termes d’ambiance, de comportements, de bénéfices.
La culture doit se retrouver dans le cadre de travail, (les locaux, la charte graphique, l’ambiance) mais aussi dans les politiques RH et les engagements sociétaux et environnementaux de l’entreprise.
3. Comment faire vivre sa culture d’entreprise
3.1. Partager et diffuser sa culture d’entreprise
Pendant le processus de recrutement
La culture d’entreprise doit influencer votre processus de recrutement.
Dès la définition du profil, la culture doit vous permettre d’identifier la personnalité qui saura s’intégrer chez vous et performer.
Ensuite, la culture se reflétera dans la rédaction de votre annonce pour permettre aux lecteurs de l’annonce de se projeter et de candidater si la culture leur correspond. Cela augmentera le nombre de candidatures qualifiées reçues.
Lors des entretiens, la culture vous donnera des critères à retrouver auprès des candidats pour les évaluer. Le compromis n’est pas permis en matière de recrutement car vous risquez d’intégrer des personnes qui n’adhèrent pas à votre culture et qui pourraient la mettre en danger.
Dans le quotidien de l’entreprise
La culture d’entreprise doit faire l’objet de communications. Elle doit être formalisée dans une charte, dans le règlement intérieur, dans le livret d’accueil.
Chaque nouveau collaborateur doit y être sensibilisé.
Elle doit se refléter dans la charte graphique, dans les locaux, dans l’ambiance de travail (les événements, les activités, les signes d’appartenance).
Il peut exister des mythes sur la création de l’entreprise, ses premières années, des anecdotes, des exemples qui permettent d’ajouter de l’émotion et des éléments auxquels s’identifier pour adhérer et faire vivre les valeurs.
Dans le management, la culture doit être déclinée pour accompagner les managers sur l’adoption de la bonne posture et incarner les valeurs auprès des collaborateurs.
Le fait de communiquer sur la culture va également permettre aux salariés de s’autogérer en la faisant vivre.
Pour servir la performance de l’entreprise, il vous faudra aussi développer une culture de l’apprentissage en autorisant les échecs, l’autonomie et la liberté pour se perfectionner en continu.
3.2. Faire évoluer sa culture d’entreprise
Il est nécessaire de garder l’esprit ouvert sur l’extérieur pour saisir les opportunités, réussir ses changements internes lors des évolutions de stratégie ou réussir une forte croissance des effectifs.
La transparence et la communication sont les clés de l’évolution de la culture de l’entreprise. Elles doivent se faire dans les 2 sens, de la direction vers les salariés et inversement.
Il peut être intéressant d’avoir un référent sur le sujet de la culture d’entreprise afin de garder une cohérence sur les différents sites si vous en avez plusieurs, ou de veiller aux écarts et à l’évolution de la culture.
Pour la faire évoluer, il faut garder en tête son Pourquoi et identifier ce qui fonctionne pour le conserver.
Pour le reste, il faut être flexible et prendre en compte la diversité de ses collaborateurs ou des secteurs sur lesquels vous vous positionnez.
Certaines entreprises adoptent des règles qui peuvent surprendre leurs collaborateurs afin de susciter les questions et clarifier la culture. Mais il faut trouver le juste dosage car certains exemples montrent qu’en allant trop loin dans un changement de culture, les collaborateurs se perdent et finissent par quitter l’entreprise.
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