Comment rédiger une annonce de recrutement convaincante ?

19.11.2021
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Emeline Delignières
13 min de lecture

Dans la majorité des processus de recrutement, l’annonce est le premier support utilisé pour communiquer auprès des candidats qu’un poste est ouvert au sein de votre entreprise. 


La rédaction d’une offre d’emploi est un exercice plus difficile qu’il n’y parait lorsque l’on ne prépare pas le terrain au préalable. Une annonce “bateau” ne vous apportera que peu de résultats car vous n’aurez pas convaincu les lecteurs de passer à l’action de candidater. 


Heureusement, on peut y remédier !

1. En quoi consiste une annonce de recrutement ? 

1.1. Définition de l’annonce de recrutement 

Une annonce de recrutement, ou offre d’emploi, c’est la description du poste que vous avez à pourvoir dans votre entreprise. 


Elle regroupe tous les éléments nécessaires aux lecteurs de l’annonce pour se positionner en tant que candidat pour le poste : description des missions, de votre contexte, du profil et compétences recherchées.


Un point souvent négligé dans les annonces, elle doit s’adresser directement aux candidats. Gardez votre liste de courses pour … Faire vos courses 😅. 

1.2. Enjeux de l’annonce de recrutement 

Le problème avec les annonces de recrutement, c’est qu’elles se ressemblent toutes. 

C’est bien connu, toutes les entreprises sont “leader sur leur marché” 


Avec des annonces qui ne se démarquent pas, difficile d’attirer et de convaincre les potentiels candidats de passer à l’action. Vous risquez simplement de recevoir des candidatures qui ne correspondent pas du tout à votre besoin car les candidats qui auront postulé n’auront pas lu l’annonce au-delà de son intitulé. 


Alors oui, avec une annonce on veut attirer et convaincre mais pas n’importe qui. Il y a un adage bien connu dans le recrutement qui dit que plaire à tout le monde, c’est plaire à personne (je vous l’accorde, c’est un adage transposable pour quasiment tout 😉).


Votre objectif avec votre offre, ce n’est pas d’avoir le plus de candidats possibles (bonjour le temps perdu à traiter les candidatures et répondre à chacun des candidats éconduits). 


Vous cherchez à attirer le·s candidat·s qui correspond à votre besoin, qui partage vos valeurs, qui contribuera à réaliser votre vision.

Annonce de recrutement définition et enjeux



2. Le fond et la forme de l’annonce 

2.1. Le fond : que doit contenir l’annonce ?

2.1.1. Le cadre juridique 

La liberté de rédaction de l’annonce est partielle, le droit du travail encadre la rédaction notamment pour des motifs liés à l’inclusion, à la diversité et à l’égalité des chances. 

C’est notamment pour cette raison que les annonces diffusées en France doivent être rédigées en français (L5331-3 du Code du Travail si vous ne me croyez pas).


Il y a des mentions imposées dans la rédaction de l’annonce et d’autres au contraire sont interdites.


Les mentions obligatoires :

On doit retrouver obligatoirement dans une annonce : 

  • Sa date de publication 
  • Le nom et adresse de l'entreprise (ou du cabinet de recrutement)
  • L’intitulé du poste 
  • La description du poste à pourvoir 
  • La localisation du poste
  • L’expérience professionnelle (junior, sénior, X années d'expérience professionnelle souhaitée)
  • Le type de contrat proposé (CDI temps plein/partiel, CDD, stage, apprentissage, contrat pro …)
  • La durée du contrat (s’il ne s’agit pas d’un CDI)
  • Les coordonnées de l'entreprise ou le lien du formulaire pour envoyer le CV
Les mentions interdites :

Les mentions interdites concernent principalement les critères du profil recherché. La loi Interdit toute discrimination via l'annonce sous peine de 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende. 

Vous pouvez retrouver tous les critères de discrimination ici.

Vous devez donc rédiger une annonce de recrutement non genrée (en ajoutant H/F à la fin de l’intitulé de poste ou en écrivant la version féminine et masculine du métier). 

Quelques exceptions sont toutefois autorisées en matière de recrutement si elles sont justifiées objectivement et raisonnablement par un but légitime ou une exigence professionnelle fondamentale. 

Par exemple, il est admis de discriminer par l’âge s’il s’agit de préserver la santé, la sécurité ou la moralité de la personne. 

Pour les prestations artistiques, il est admis de mentionner le sexe, le genre de la personne recherchée (pour un modèle, un·e mannequin·e, un·e acteur·rice …)


2.1.2. Les attentes des candidats

La conformité de l’annonce à la réglementation est une chose mais pour convaincre les lecteurs de postuler, il vous faudra prendre en compte leurs attentes. 


Le salaire : 

C’est un élément sur lequel les candidats s’arrêtent lorsqu’ils lisent une annonce. 


L’APEC a montré dans une de ces études que la mention du salaire dans une annonce de recrutement générait 80% de clics supplémentaires. 


L’affichage de la rémunération dans l’annonce fait débat et chaque entreprise procède comme elle le souhaite. Pour vous aider à prendre la décision d’afficher ou non le salaire, voici une liste des pour et des contres. 


Les arguments de la Team “Affichage du salaire” : 

  • Pour attirer les candidats en répondant à leurs attentes.
  • Pour gagner du temps en écartant les candidats qui ont des prétentions salariales plus élevées (ou qui sont prêts à consentir une grosse baisse de rémunération …). 
  • Pour être transparent et aligné à ses valeurs.


Les arguments de la Team “on parle du salaire après” : 

  • Pour ne pas afficher sa politique salariale à ses concurrents (spoiler alert, vos concurrents connaissent les salaires que vous pratiquez, ils rencontrent les mêmes candidats que vous). 
  • Pour ne pas afficher les salaires des nouveaux collaborateurs auprès des employés en poste. Dans ce cas vous avez peut-être des soucis de fidélisation parce que 1. cela signifie que vos collaborateurs regardent les offres d’emploi et 2. que la fidélité ne paie pas car les collaborateurs sont rémunérés sous le marché. 
  • Afficher un salaire ne laisse pas de place à la négociation suite à la proposition d’embauche.


L’alternative possible : afficher une fourchette de rémunération.


Les compétences attendues : 

Les candidats s’arrêtent sur cette partie pour savoir s’ils cochent les cases voir un peu plus. Cela leur permet de se positionner, de savoir sur quels critères vous allez prendre votre décision. 


Cela montre également que vous savez ce que vous cherchez. 

Vous pouvez hiérarchiser les compétences en fonction de : 

  • Ce qui est obligatoire pour le poste, dont l’absence est rédhibitoire pour l’atteinte des objectifs.
  • Ce qui facilitera la montée en compétences sur le poste pour être opérationnel rapidement.
  • Les “petits plus” qui peuvent faire la différence entre 2 candidats.


La description de l’entreprise : 

Elle doit être succinte et utile à la compréhension du contexte du recrutement. Généralement, les candidats lisent les premières lignes seulement. Ils y reviennent éventuellement si le reste de l’annonce correspond à ce qu’ils recherchent. 


En tout état de cause, la très grande majorité des candidats effectuent des recherches sur l’entreprise avant d’y postuler. Dans leur parcours, ils se rendront forcément sur votre site où ils pourront avoir toutes les informations sur votre activité, votre histoire, vos valeurs …


Une description très détaillée rendra votre annonce peu digeste et sera redondante par rapport aux informations de votre site. 

Le contexte du recrutement : 

Dans cette partie, vous expliquez pourquoi vous ouvrez le poste. Est-ce qu’il s’agit d’une création de poste, d’un remplacement, d’un renfort ponctuel pour faire face à l’activité. 

Elle aide le candidat à se projeter dans l’entreprise.

La description de l’équipe et du manager : 

Toujours dans une optique de projection du candidat dans son futur environnement de travail, elle permet de savoir avec qui il va travailler. 

Qui fait quoi, quel est le parcours de chacun, le fonctionnement de l’équipe. Pour le manager, vous pouvez présenter en plus son expertise pour montrer ce qu’il va pouvoir apprendre au candidat et la manière dont il accompagne son équipe. 

Vous connaissez peut-être l’adage, on ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager (... Je ne serais pas en train de me transformer en vieux sage moi avec tous mes adages ?).

Le processus de recrutement : 

Rappelez-vous la dernière fois que vous avez postulé à un emploi, vous vous êtes sûrement demandé sous quels délais vous auriez une réponse, par quelles étapes vous allez passer dans le processus de recrutement, ce qui était attendu de vous. 

Ce sont des sujets inquiétants, personne n’aime naviguer dans l’inconnu. L’annonce est un bon prétexte pour indiquer les étapes de votre processus de recrutement pour évacuer ces questions. 

Les objectifs du poste : 

Au-delà des tâches à effectuer, vous pouvez indiquer vos attentes en termes de résultats (précis et chiffré) et les échéances de réalisation.

Le parcours collaborateur : 

Vous pouvez expliquer votre processus d’intégration, la prise de responsabilité et/ou de tâches supplémentaires dans les prochains mois. Vous pouvez également indiquer les perspectives d’évolution (à condition qu’elles existent réellement, il ne s’agirait pas d’être déceptif et de perdre votre collaborateur quelques mois après son arrivée ...). 

Votre proposition de valeur en tant qu’employeur et les conditions de travail : 

Mettez en avant votre promesse en tant qu’employeur, les bénéfices à travailler chez vous et accompagnez vos dires de preuves. 

En complément de la localisation qui est un critère important dans la recherche d’un poste d’un candidat, vous pouvez indiquer si le télétravail est possible et selon quelles modalités. 

Vous pouvez compléter l’indication du salaire par le package de rémunération que vous proposez en plus du salaire fixe. 


2.1.3. Exemples de trame 


Titre de l’annonce 


Chapeau introductif : 

  • Localisation 
  • Type de contrat 
  • Date de démarrage 
  • Rémunération 


Mettre ces éléments en introduction permet aux candidats de gagner du temps en identifiant tout de suite si l’annonce peut ou non leur correspondre. Cela évite la frustration après la lecture et la projection du candidat. Vous améliorez ainsi votre expérience candidat et votre image d’employeur.


Votre proposition de valeur employeur 


Description de l’entreprise


Contexte du recrutement 


Missions du salarié 


Description de l’équipe et du manager 


Compétences attendues 


Votre processus de recrutement 


Un appel à l’action pour postuler

exemple annonce de recrutement


2.2. La forme de l’annonce 

La forme de l’annonce peut prendre des formes diverses : 

  • Une Page web sur votre site carrière 
  • Une landing page 
  • Une infographie récapitulative 
  • Un carroussel ou une web stories 
  • Une vidéo 
  • Un document PDF 


Tout dépend des contraintes du support de diffusion et de vos envies. 

Annonce de recrutement fond et forme


3. Méthode de rédaction des annonces de recrutement 

3.1. Avant l’écriture 

3.1.1. Comprendre vos candidats 

Vous devez identifier les caractéristiques principales de votre candidat type pour comprendre ses envies, ses attentes et y répondre. 

Vous devez savoir : 

  • Qui il est : sa tranche d’âge, son sexe, son niveau d’étude, son caractère.
  • Les outils de communication qu’il utilise au quotidien et pour rechercher un poste.
  • Ce que souhaite réaliser le candidat grâce au poste, sa fonction, pourquoi il cherche un nouvel emploi, ce qu’il veut améliorer en changeant de poste (salaire, management, apprentissage), ses motivations, ses croyances sur le métier, l’entreprise et le secteur d’activité.
  • Les émotions ressenties : les envies du candidats, son état d’esprit.
  • L’aspect social : l’effet que produira le changement de poste sur son entourage, comment le candidat va justifier son choix, ce qui peut faire renoncer le candidat au poste.


3.1.2. Définir les canaux de diffusion de l’annonce

En fonction des informations récoltées sur votre candidat type, vous allez définir les canaux sur lesquels diffuser votre offre. Votre objectif est de vous placer sur le chemin du candidat potentiel, qu’il soit en recherche active d’un nouveau poste ou non. 

Le saviez-vous ? 80% des candidats sont “passifs”. C’est-à-dire qu’ils sont en poste et ne recherchent pas activement à changer d’emploi.


Prenez en compte les contraintes des différentes plateformes. 

Autant sur votre site, vous êtes libre du format et du contenu. 


Sur les jobboards, identifier les champs imposés à remplir et adaptez le contenu en fonction. 


Regardez également comment apparaît votre annonce dans la liste des différentes offres d’emploi. Certains jobboards présentent d’autres éléments en plus de l’intitulé du poste (comme le type de contrat, la localisation, le salaire). Vous pourrez ainsi optimiser votre titre pour le rendre plus attrayant. 

3.1.3. Récolter les informations sur le poste

Il vous faut un maximum de détails pour faire une annonce de qualité. Il vous faut aller au-delà de la simple fiche de poste. 

Prenez ces informations auprès du manager, des opérationnels, des membres de l’équipe …

Si parmi les derniers collaborateurs arrivés dans votre société, certains ont un profil identique à votre cible. Il peut être intéressant de les solliciter pour enrichir votre annonce et améliorer la pertinence de votre réponse aux attentes de votre cible. 

Une fois les informations récoltées, organisez-les en faisant un plan. Cela améliorera la compréhension de l’annonce et ainsi son efficacité. 

3.2. L’écriture 

3.2.1. L’annonce globale

L’annonce doit aider le candidat à se projeter, il faut donc s’adresser directement à lui. Grâce à votre écriture, impliquez-le. 


Ayez votre objectif en tête : convaincre le candidat de postuler. 


Elle doit refléter votre culture d’entreprise


Privilégiez donc des éléments factuels et véridiques plutôt que du “fun” qui fera certes rire le lecteur mais risque de s’arrêter là. 


Afin d’être cohérent, rédigez l’annonce en une fois. La première version est rarement la bonne, vous apporterez des modifications avec la relecture. 


Quelques conseils tout de même sur certains éléments de l’annonce : 


 3.2.2. Le titre de l’annonce

Le titre de l’annonce doit donner envie de cliquer pour en savoir plus sur l’annonce. C’est la première et parfois la seule chose que le candidat voit de votre annonce. 


Pour avoir des candidats, il faut que l’annonce soit vue et donc corresponde à une requête tapée par les candidats dans les moteurs de recherche ou jobboards. 


Évitez donc votre jargon interne ou les intitulés “pot-pourri” qui manquent de précision et ne font pas sens pour le candidat. 


Évitez également les intitulés funs car en plus de ne pas être recherchés par les candidats, ils risquent de biaiser les candidatures que vous recevrez. Les intitulés “ninja”, “magicien”, “snipper” et autres super-héros font références souvent à des personnages masculins ou tirés de la pop culture. Les femmes y seront moins sensibles, moins concernées et donc moins convaincue que le poste est fait pour elles. 


Votre intitulé peut comporter le titre du poste, la localisation et éventuellement le salaire et le type de contrat.  

3.2.3. La proposition de valeur employeur : 

Lorsque vous rédigez votre proposition de valeur employeur, ayez en tête les raisons qui peuvent pousser les candidats à rechercher un nouveau poste pour capter son intérêt

3.2.4. La description du poste à pourvoir 

C’est l’un des principaux points que les candidats regardent dans une annonce. Il faut répondre ici aux questions que vont se poser les candidats : 

  • Quelles sont les missions (concrètes et détaillées) ?
  • Y a-t-il des missions récurrentes ?
  • En quoi votre poste se différencie des autres postes similaires ? 

3.2.5. Les appels à l’action

Quand on veut quelque chose de la part d’une autre personne, il est souvent plus efficace de le demander directement. 

C’est pour cela que vous devez insérer des appels à l’action (ou call-to-action) afin de demander au candidat de postuler. Une fois à la fin de l’annonce, vous pouvez mettre en avant le temps passé à la lire, que cela est un signe d’intérêt et qu’il ne faut pas rater l’opportunité de postuler. 

Certaines entreprises profitent également des annonces pour constituer un vivier en proposant aux lecteurs intéressés mais qui ne correspondent pas au profil de se manifester. 

3.3. Suite à l’écriture


3.3.1. La relecture et l’amélioration de l’annonce 

La première version de l’annonce est rarement la bonne, il va falloir reformuler certaines phrases pour être plus convaincant. Vous pouvez également la faire relire à d’autres personnes dont des opérationnels pour vous assurer que le contenu est correct et clair. 


Vous devez vérifier : 

  • Que l’annonce est bien écrite pour votre candidat type, 
  • Qu’il n’y a pas de jargon interne, de langue de bois, d’éléments inutiles qui polluent la lecture, 
  • Que le niveau de détail est suffisant sur le poste et le contexte,
  • Que les éléments que vous avancez son crédibles (que vous prouvez vos dires), 
  • Que l’annonce permette de se projeter.

Ensuite, vous passerez à l’optimisation du référencement de votre annonce en vous attachant au titre et aux mots-clés à mettre dans l’annonce. 

L’optimisation vous permettra d’être plus visible sur Indeed notamment car ce jobboard prend en compte le référencement dans l’indexation des offres sur la plateforme. 

De même, cela vous permettra d’être plus visible sur Google (le moteur de recherche très majoritairement utilisé). Les candidats démarrent souvent par là pour chercher des offres d’emploi en tapant l’intitulé de poste et la ville. 

Optimisez votre annonce vous permettra d’être mieux positionné que vos concurrents car cette pratique est encore peu répandue chez les recruteurs et que la majorité des ATS (outil de gestion des recrutements) ont peu de fonctionnalités SEO. On se retrouve souvent avec un titre de page reprenant le nom de l’entreprise et la mention “offre d’emploi” mais pas l’intitulé de poste qui est pourtant le mot-clé recherché par votre cible. 

Afin de cibler le meilleur titre (celui qui sera recherché par votre cible), vous avez plusieurs moyens à votre disposition. 

  • Vous pouvez rechercher votre candidat type sur LinkedIn et voir les intitulés de poste qui reviennent le plus souvent. 
  • Vous pouvez regarder les intitulés des concurrents sur votre poste sur les jobboards
  • Vous pouvez taper l’intitulé sur votre moteur de recherche pour regarder les résultats et tester différentes versions.
  • Vous pouvez utiliser Google Trends pour choisir le mot-clé le plus recherché et donc le plus pertinent pour vous. 

Ensuite, à partir du brief effectué avec le manager et/ou les opérationnels, identifier les mots-clés pertinents pour le poste et vérifiez qu’ils sont bien présents dans l’annonce. Ubersuggest peut vous y aider. 

Insistez également sur la localisation du poste pour toucher les candidats qui taperaient une requête composée de l’intitulé et du nom de la ville ou du département.

3.3.2. La diffusion de l’annonce 

Une fois l’ensemble des points validés et que vous êtes satisfait de votre annonce, il reste à l’implémenter sur votre site et la diffuser sur les jobboards. 


Selon le volume de recrutements que vous prévoyez, il peut être intéressant de regarder des outils permettant le “multiposting”. Cela vous permettra un gain de temps en saisissant une seule fois les éléments de l’annonce pour la diffuser sur plusieurs jobboards. 


Si vous n’avez pas de budget, vous pouvez utiliser des outils gratuits pour éviter les copié/collé fastidieux. 

Par exemple, l’extension Chrome Magical (Text Expander), peut vous permettre de créer des raccourcis qui génèrent automatiquement un texte préenregistré. Ainsi, vous pourrez créer un raccourci par bloc de votre annonce. 

Annonce de recrutement méthode de rédaction



3.3.3. Mesurer l'efficacité de l'offre d'emploi

Il est important de mesurer l’efficacité de votre offre d’emploi. Cela vous permettra d’améliorer la rédaction si les résultats ne sont pas au rendez-vous. 

Pour cela vous devez suivre le ratio entre le nombre de candidatures pertinentes reçues et le nombre total de candidatures et viser un score le plus élevé possible. 

Annonce de recrutement