L’expérience candidat : rendez la mémorable et réussissez tous vos recrutements

2.7.2021
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Emeline Delignières
9 min de lecture

Dès lors que vous recrutez pour votre entreprise, les candidats que vous rencontrez (ou qui ne vont pas plus loin que la candidature) vivent une expérience à vos côtés. Plus ou moins heureuse. 


Pendant longtemps, ce n’était pas un sujet. Les candidats étant plutôt dans une posture de demande d’emploi. 

Mais aujourd’hui, la digitalisation a soulevé pas mal de barrières et changé le marché de l’emploi. 

Aujourd’hui, il est facile de partager son expérience aux autres. 

La concurrence est plus facilement accessible. 

De ce fait, l’expérience candidat arrive au cœur des préoccupations du recrutement et du marketing RH.

1. Définition et enjeux de l’expérience candidat


1.1. Définition de l’expérience candidat 


L’expérience candidat s’inspire de l’expérience client. 


Elle représente le vécu d’une personne dès lors qu’elle postule dans votre entreprise

Ce qu’elle perçoit. 

Ce qu’elle ressent. 


Elle concerne toutes les étapes du processus de recrutement :

  • Le contenu de qualité que vous diffusez (si vous avez mis en place une stratégie d'inbound recruiting)
  • Le message perçu grâce à votre marque employeur (voir même la marque commerciale) et votre culture d'entreprise
  • La recherche d’informations sur votre site carrière 
  • La lecture de l’annonce et l’acte de candidature 
  • Les entretiens et tests 
  • Les feedbacks et les délais
  • L’intégration 
l'expérience candidat est partout


1.2. Enjeux de l’expérience candidat 

Il y a quelque chose de curieux avec l’expérience candidat. 

Au regard des études, c’est l’un des chantiers prioritaires des équipes RH. 

Pour autant, c’est toujours le premier sujet sacrifié. Faute de temps. 


L’expérience candidat a un impact sur votre chiffre d’affaires. 

Oui, oui.

1 candidat sur 5 mènera des actions contre vous s’il vit une mauvaise expérience candidat. 

Cela peut passer par un avis négatif publié en ligne ou sur un réseau social ou le boycott de vos produits (étude CEB Global). 

Et comme vous allez reconduire plus de candidats que vous n’allez en recruter … Ça peut faire mal. 


Inversement, avec une expérience candidat positive, ils peuvent devenir vos ambassadeurs.


Vous augmenterez le taux de conversion de vos propositions d’embauche. 

Dit autrement, vous allez pouvoir recruter le candidat que vous aurez CHOISI car il vous aura choisi aussi. 


Vous vous démarquerez aussi de vos concurrents. 

Généralement, lorsqu’un candidat passe des entretiens, il rencontre plusieurs employeurs potentiels. 

Avec une expérience candidat réussie, il se projettera plus facilement chez vous. 


Vous améliorerez votre marque employeur.

92% des candidats parlent à leur entourage de leur expérience négative (Etude Robert Walters). 

Dans le lot, il peut y avoir le candidat qui serait parfait pour vous rejoindre. Dommage !


La marque employeur et l’expérience candidat sont interdépendantes

A quoi cela sert-il de travailler votre image de marque si l’expérience de recrutement qui suit est mauvaise ? 

Attirer pour décevoir et malmener les candidats qui se prêtent au processus de recrutement. 

On a vu mieux. 


Vous augmentez la performance et l’engagement de vos recruteurs. 

Vous faites partie de ces chanceux qui ont des recruteurs en interne ?

Le fait d’impulser dans toute votre entreprise le travail sur l’expérience candidat va les aider et les fidéliser. 


Vos recruteurs vont pouvoir prendre soin des candidats et maintenir la relation. 

C’est ce qu’ils préfèrent généralement et cela facilite les recrutements.  


 

Enjeux de l'expérience candidat


L’expérience candidat est pleine de promesses mais sa mise en œuvre est complexe. 


2. Défi : auditez votre expérience candidat ! 

L’idée en auditant votre expérience candidat, c’est de vous mettre à leur place. 

Prenez en compte tout ce que peuvent ressentir vos candidats. 

Ce qui peut vous sembler un détail peut en réalité être rédhibitoire pour votre interlocuteur.


Je vous propose une méthode pour auditer votre expérience candidat.


  1. Écrivez chaque étape de votre processus de recrutement. 


  1. Pour chacune, évaluez l’expérience que vous délivrez 
  • si l’étape se passe bien 
  • si l’étape n’est pas concluante


  1. Évaluez ensuite la cohérence de l’expérience au regard de l’expérience déjà vécue depuis le début de votre processus de recrutement.
  2. Puis au regard de ce qu’il reste à parcourir. 


  1. Enfin, pour chaque étape, comparez l’effort fourni par vos candidats pour passer l’étape avec la valeur que vous lui délivrez en retour. Cette dernière doit toujours être supérieure. 

Audit expérience candidat


Vous avez une bonne idée maintenant de votre expérience candidat. 

Pour qu’une personne aille jusqu’à mener des actions, elle doit avoir été marquée par son expérience. En bien ou en mal. 


Avoir une expérience candidat acceptable évitera simplement les actions négatives mais ne vous apportera pas particulièrement de bénéfices. Pour cela, il faut mettre des étoiles dans les yeux de vos candidats. 


3. Passez à l’action : rendez votre expérience candidat mémorable

3.1. Principes généraux 

Identifier les parcours candidats

Ce qui rend la mise en œuvre d’une bonne expérience candidat compliqué, c’est qu’il existe presque autant de parcours candidats que de candidats

Chacun est unique. 


Pour vous aider, vous pouvez segmenter vos candidats. 


Par exemple :  

  • Les candidats initiés : ceux qui vous connaissent déjà
  • Les candidats “naïfs” : ceux qui ne vous connaissent pas, qui vous ont découvert grâce à une offre que vous avez diffusée
  • Les candidats non retenus lors du 1e tri de CV 
  • Les candidats non retenus suite aux entretiens 
  • Les candidats retenus … 


Segmenter parcours candidats


Répondre aux attentes des candidats

Vos candidats ont des attentes au cours du processus de recrutement. 

Pour démarrer l’amélioration de votre expérience candidat, votre processus doit permettre de répondre à leurs attentes. 


Ils veulent : 


  • Un processus de recrutement simple 
  • Une confiance réciproque
  • Une transparence sur le processus de recrutement et sur le poste
  • Du feedback pour s’enrichir

Attentes des candidats


Utiliser des outils digitaux pour simplifier le parcours de vos candidats.

Vos candidats s’attendent à en trouver lors du recrutement. 

Ne pas en utiliser peut envoyer une image de l’entreprise négative (sur sa modernité). 


Raccourcir votre processus de recrutement. 

La longueur du processus de recrutement joue sur la qualité perçue de l’expérience candidat.


Ajouter de la gamification dans votre processus de recrutement. 


Prendre en compte les dimensions de l’expérience. 

Pour créer une expérience vous devez prendre en compte 3 dimensions (Cova et Caru 2003)

  1. Elle doit être mise en scène, avec un décor, un design, voir la stimulation de plusieurs sens. 
  2. Elle doit amener le candidat à participer activement à l’expérience (avec des facilitateurs).
  3. Elle doit comporter un récit, une histoire qui vont permettre au candidat de garder des souvenirs de l’expérience (ou des goodies !)


Dimension de l'expérience


3.2. Améliorer l’expérience candidat à chaque étape de votre processus de recrutement


1. Site carrière 


Votre site doit être responsive. C’est-à-dire que son contenu doit pouvoir s’ajuster à la taille de l’écran du visiteur de votre site. 


Vous devez avoir suffisamment de contenus pour alimenter vos candidats et leur donner envie de postuler (les idées de contenus : c’est par ici).


Vous pouvez mettre en place un chatbot pour faciliter les échanges ou simplifier les démarches de recherche d’emploi de vos visiteurs (surtout si vous avez diffusé beaucoup d’offres d’emploi sur différents métiers).


Vous pouvez proposer une page Foire aux questions sur le processus de recrutement pour répondre au besoin de transparence de vos candidats avant même qu’ils aient postulé.


2. Annonce 

Vous devez bien écrire vos annonces. 

Sans faute d’orthographe ou faute de frappe. 

Sans vocabulaire utilisé qu’en interne. 

Sans langue de bois. 

Si cela vous parait la moindre des choses, c’est top ! Ce n’est pas toujours le cas 


Vous pouvez ajouter des vidéos descriptives du poste. 


3. Candidature et sourcing

Si vous sourcez vos candidats, vous devez cibler et personnaliser vos messages

De toute façon, si vous ne le faites pas, votre faible taux de retour vous alertera 😊


De nombreux outils permettent l’envoi automatique d’accusés de réception des candidatures. Profitez-en. 

Cela évitera à votre candidat de stresser pour savoir si sa candidature vous est ou non parvenue.  

Et vous pouvez en profiter pour expliquer le processus de recrutement. 

Pas le fameux “sans retour de notre part dans X années”. 


Soyons fous, vous pouvez même aller jusqu’à transmettre les coordonnées de la personne chargée du suivi de la candidature.


Vous pouvez faire un processus de candidature allégée

C’est quoi ? 

Une candidature où on ne vous demande pas d’entrer votre CV dans des champs non préremplis (vous sentez le vécu 😉 )


Quitte à faire un formulaire de candidature, faite le ludique

Quelques questions pour mieux cerner la personnalité et la motivation de la personne. 

Quelques questions techniques sur les compétences attendues pour filtrer les candidatures. 

Et des feedbacks à chaque réponse en donnant des informations sur votre mode de fonctionnement. 

Donnant-donnant ! 


Vous pouvez aussi demander à vos candidats leurs préférences pour vos communications : SMS, mail, téléphone ? 


Ou à la place d’un formulaire, optez pour un Serious Game


Pour le suivi de la candidature, plusieurs options : 

  • Envoyer des mails régulièrement aux candidats pour les informer du statut de leur candidature, des délais, des actions en attente …
  • Donner un accès à vos candidats pour suivre leur candidature en direct et quand ils le souhaitent (à condition de mettre à jour régulièrement le statut pour éviter la frustration)

4. Préqualification 

Vous pouvez :

  • Faire un feedback candidat sur son acte de candidature
  • Mettre en place un entretien vidéo différé
  • Faire un premier échange via un système de visio
  • Expliquer la suite du processus de recrutement et le délai de retour
  • Si la rémunération n’était pas indiquée dans l’annonce, échanger avec le candidat à ce moment-là pour éviter une mauvaise surprise à la fin du processus de recrutement.

5. Entretiens

Pour fixer l’entretien, adaptez-vous aux contraintes de votre candidat. 


Une fois l’entretien calé, envoyez un mail de confirmation avec toutes les informations : date, heure, adresse, nom, personne rencontrée, la fiche de poste, le descriptif de l’entreprise, pourquoi on souhaite le rencontrer …  


Prévenez la personne qui se charge de l’accueil de l’arrivée de votre candidat : le nom du candidat, l’heure d’arrivée, l’interlocuteur qu’il doit rencontrer. 

Votre candidat n’aura pas à répéter ces informations en arrivant et il se sentira attendu. 


Une fois sur place, proposez-lui à boire, soyez à l’heure

Rebalayez le CV avant de le recevoir.

Oui, découvrir le CV en début d’entretien ça se voit … 😡


Poser le cadre de l’échange : timing, objectif commun pour éviter la frustration (le “ah j’ai oublié de dire ça”). 


Faites un feedback à la fin de l’entretien, cela laisse une chance au candidat de défendre sa candidature et cela l’aide à avancer.  


Vous pouvez prévoir des échanges avec l’équipe, une immersion dans l’entreprise ou une visite des locaux.


Piège : Simplifier les entretiens dans le but d’améliorer l’expérience candidat n’est pas une bonne idée ! Un entretien jugé trop facile par le candidat à tendance à le faire fuir. Cela donne une impression de tâches non stimulantes ou de faibles possibilités d’apprentissage. (étude Glassdoor)


6. Retours négatifs 

Il peut se faire suite à la candidature : faite un retour personnalisé

Prouvez que c’est un humain qui a étudié la candidature ! 


Et non ce n’est pas une perte de temps (vous vous souvenez des enjeux de l’expérience candidat). 


L’avantage, c’est qu’il y a tellement d’entreprises qui ne répondent pas ou avec un mail automatique que vous n’aurez pas de mal à vous démarquez pour mettre des paillettes dans votre expérience candidat. 


Paillette expérience candidat

Suite à l’entretien, le feedback peut aller dans les 2 sens : 

  • Vous expliquez les raisons du refus avec des pistes d’amélioration (CV, posture, envoi de ressources …) 
  • Vous demandez à votre candidat son ressenti sur votre processus de recrutement pour être dans l’amélioration continue de votre processus. 


7. Offre 

Expliquez à votre candidat pourquoi vous l’avez choisi LUI et quelles seront les prochaines étapes. 

Faites de la proposition un moment fort. 


Aidez-le à gérer sa démission ou aidez-le pour son déménagement s’il doit s’installer dans votre ville et qu’il ne la connaît pas. 


Vous pouvez envoyer un mail de bienvenue et prévenir les collaborateurs de l’arrivée de la nouvelle personne.


8. Arrivée dans l’entreprise et 1ers jours

On n’a pas 2 fois l’occasion de faire une première bonne impression. 


A l’arrivée du collaborateur, son matériel doit être prêt et sa première journée organisée


Les collaborateurs doivent savoir qu’une nouvelle personne arrive. 

La personne chargée de l’accueil de l’entreprise aussi. 


Vous êtes paré pour améliorer votre expérience candidat. 

Commencez petit pour que cela ne passe pas à la trappe avec votre quotidien chargé. 

Procédez par itérations


Vous verrez, vous ne le regretterez pas. 

Sketchnote expérience candidat